понедельник, 12 августа 2013 г.

Жесткость в менеджменте или где грани дозволенного?

Думаю каждый хороший менеджер, для которого люди не только "рабочая сила", задумывается,  как соблюдать грань, между  "человеческим" и "профессиональными". Понятно, что компании не нужен "хороший" руководитель. Ведь главное чтоб прибыл приносил, а любая жесткость будет прощена, при условии высокой эффективности. Но все же, как не переступить грани дозволенного?

Наткнулась на статью Александра Орлова на портале Happy PM "Про жесткость менеджера".  Уверена, пригодится в нашей нелегкой работе)

Вопрос, который был у меня до этого и стал еще более насущным:
Project Manager и жесткость – насколько важна их связь? Должен ли
быть PM жестким? Возможно ли эффективное управление без
жесткости?
Попробовал менять степень с жесткости с разными людьми. Мое мнение – управление без жесткости – не может быть эффективным, особенно с большой командой. Хороший вопрос, и не такой простой, как может показаться. Тут надо, на самом деле, разобраться, что такое жесткость.
Про ситуационное лидерство
Ну вот, например, ситуация первая. Приходит сотрудник и говорит: «Начальник, я предлагаю делать так». Начальник ему отвечает: «Нет, мы будем делать вот так». Потом начальник еще два раза в день подходит и смотрит, как там делается – правильно или нет. Это начальник жестко выступил или нет? Наверное, жестко. Продавил собственное мнение. Да еще и жестко контролирует. Ситуация вторая. Приходит сотрудник и говорит: «Начальник, я
предлагаю делать так». Начальник: «Слушай, реши сам как делать, ладно?» И больше начальник к сотруднику не подходит. А тот сам как-то делает. В каком случае начальник прав? Каким надо быть начальник – жестким как в первом случае или мягким, как во втором? Ответ очевиден – это зависит от того, какой подчиненный. Если это джуниор, то вполне нормально, что поначалу начальник дает ему директивные указания и жестко контролирует. Если же подчиненный – очень квалифицированный товарищ, то надо давать ему свободу. То бишь, общаться с каждым человеком, исходя из его ситуации. В двух словах, это примерно и есть ситуационное лидерство, про которое любят много где рассказывать.
Про жесткие решения
Вторая часть, про которую хочется поговорить – это решения. Безусловно, менеджеру иногда приходится быть довольно жестким в решениях. Ну, например, кого-то уволить. Бывают же
неисправимые случаи на работе. В какой-то момент, испробовав до этого десяток средств, менеджер понимает – все, надо принимать решение и отпускать человека из компании. Иначе ситуация затянется, негативное влияние на человека и команду будет продолжаться. Бывает такое? Бывает. Конечно, менеджеру надо быть жестким в таких ситуациях. Или в состав группы вливается другой проект, и вы понимаете, что его надо закрывать. А у предыдущего менеджера на это не хватило решимости, или он просто тянул в ожидании прощального бонуса. Ну что тут делать – придется быть жестким. Но. Жестким в принятии решения. Насколько жестким нужно быть в его донесении – надо смотреть. Если подчиненный бьет коллегам морду ни с того, ни с сего, то, возможно, стоит сказать ему «до свидания» жестко. Если же подчиненный не тянет технически, то, возможно, не стоит орать ему в лицо «Fired!!!» как Дональд Трамп. То есть, степень жесткости в донесении решения опять зависит от подчиненного. 
Про плохое поведение. Когда еще менеджеру приходится быть жестким? Ясное дело, в донесении обратной связи. Ну, это когда он ловит подчиненного в коридоре и, стуча ему кофейной кружкой по голове, громко орет: «Да когда же ты, наконец, перестанешь опаздывать!» То есть, когда подчиненный делает что-то не так (по мнению менеджера), и подчиненному нужно об этом сказать. Тут степень жесткости обратной связи, безусловно, также должна соответствовать ситуации. Если речь идет о чем-то неэтичном и злонамеренном (воровство, интриги), то тут дружеская атмосфера неуместна. Если же речь идет о ненамеренном косяке, то тут гораздо лучше сработает нормальный тон, который даст человеку
понять, насколько сильно он повлиял на проект и расстроил лично вас.
И вот тут тонкий момент. Человек может прислушаться, а может и не прислушаться. И зависит это обычно от его доверия или недоверия к менеджеру. Вообще, возникает такое ощущение, что многие менеджеры пытаются доверие заменить дистанцией и жесткостью. То бишь, вместо того, чтобы выяснять причины, почему машина не едет, начинают бить ногами по колесу, надеясь, что она испугается и поедет. С подчиненными может сработать, они могут поехать. Но недолго. Никому не нравится работать в атмосфере страха, всем нравится работать с приятными людьми в атмосфере доверия и взаимовыручки.
Резюме
Что я хочу сказать. Жесткость – какое-то очень размазанное понятие. Под ним часто понимают разное. Уверен, что не бывает менеджеров, которым никогда не приходилось жестко себя вести. На мой взгляд, главное – быть адекватным ситуации. И не забывать про основные принципы:
1.Нельзя ко все людям подходить с одной гребенкой.
2.Принимать решения – это наша работа. Иногда надо принимать жесткие решения.
3.Доверие – лучшая стратегия.

Комментариев нет:

Отправить комментарий