...извечные проблемы в обеспечении качества

Тестеры окружены не только багами, а еще и проблемами, я бы сказала "историческими" проблемами в обеспечении качества... Они мешают нам развиваться и работать нормально. Предупрежден-значит вооружен!


1. Нет понимания целей и задач тестирования, ни у тестировщика  ни со стороны заказчика (product owner). "Выдайте продукт без багов"; "Все должно работать", и.т.д
А в природе, наверное, не существует продуктов без багов, так почему бы просто не уточнить, при каком количестве мажоров-миноров мы готовы давать ОК на выпуск?
Хватит абстракции, ставьте четкие цели и задачи.
Отсюда вытекают проблемы 2 и 4.


2. Недостаток прозрачности процессов в отделе тестирования. Никто не знает, что делает тестировщик: Что делает? Вон "сидит в углу и тапает".
А тестировщик по-умолчанию знает продукт лучше всех, владеет десятками видами тестирования, тест-дизайном, аналитикой; основами менеджмента, программирования, unity, 3d; освоил всевозможные стандарты, вроде "Human Interface Guidelines"... разве мало?

3. Катастрофическая нехватка коммуникаций и зацикленность на тестировании
Надо развивать не только навыки тестирования, но и навыки построения процессов. Чтобы понимать, что твориться  с точки зрения программистов, меркетологов, дизайнеров и.т.д
Давайте уже настроим коммуникации между отделами! Давайте выделять сумарно 2 часа в неделю и собираться на daily stand-up, ретроспективы и давайте на них все буду приходить (да, и дизайнеры тоже!)

                          

Примета: Все хорошо делают свои задачи, но нет понимания кто чем занят, а точнее, с кем, какие проблемы решать, ожидайте панику, хаос и "стрелки".

4. Нет привлечения на ранних стадиях:
 -Ребята, завтра релиз, мы уже решили и договорились с заказчиками.
-Так мы же не успеем протестировать?
-Да что там тестировать!
...Остается тестировать в те сроки, которые утвердили без Вас, и объяснять, что качество при этом будет плохое.

5. Профессиональное образование
Понятно, что образование по тестированию не получишь нигде, но, дипломы хороши при наличии знаний. Ни для кого не секрет что самообразование наше все. Видео, уроки, статьи, блоги, тренинги все в помощь тестеру.


Давайте стремиться к идеалу!

1. Повысьте прозрачность работы всех отделов и всех должностей! Чтобы полностью было понимание жизненного цикла проекта. Кто за что отвечает и какими вопросами "заведует". Донесите эту идею до коллег, затем покажите пример на отделе QA.

2. Покажите эффективность работы отдела тестирования! Для этого неплохо освоить метрики.
Вот например, статья Натальи Руколь "Полезные метрики для оценки проектов" http://habrahabr.ru/post/141671/

3. Затачиваем ум, если не хотите всю жизнь быть "обезьянкой"- надо эволюционировать.
По поводу эволюции тестировщиков, есть статья в блоге Алексея Лупана http://testitquickly.com "Почему тестировщиков всегда будет мало".
-семинары, встречи с профессионалами;
-конференции http://www.sqadays.com/
-тренинги http://www.software-testing.ru/trainings/schedule
-школы http://www.software-testing.ru/trainings/schedule?&task=3&cid=32
Вложите в голову 300-400$ в год-это совсем немного.

Действуйте, развивайтесь, результаты не заставят себя ждать!

Он же тестировщик,он же менеджер..он же HR.

"Модель стартапа предполагает стремительное развитие самой компании, вследствие чего постоянно расширяется круг обязанностей ее сотрудников. Таким образом происходит горизонтальный карьерный рост специалистов"

                                         Работа в стартапе: мотивация и компенсация ©

      Работаю я в стартапе, поэтому создание отдела тестирования не обошлось без участия в собеседованиях. Сначала я сама размещала вакансии на сайтах, отбирала и обзванивала людей, назначая встречу, встречала,собеседовала. Потом в нашей компании появился HR, и взял эту обязанность на себя. Я уже просто просматривала резюме и в нужный час являлась на собеседование в конференц-зал.
Итак пару уроков, которые усвоила для себя:

1. Готовитесь к собеседованиям. Вопросы, план рассказа.
Мой план:

• Чем занимается компания? Какая работа делается?
• Место сотрудника в компании и структуре; 
• Какую работу требуется выполнять, служебные обязанности;
• Почему освободилась/образовалась вакансия;
• Перспективы карьерного роста;
• Как происходит процедура найма,стажировка и.т.д;
• Режим работы, финансовые вопросы;
• Описать атмосферу в коллективе

2. Ищите на ту сумму, которую удалось "выбить" от руководства.
Конечно хочется найти классного тестировщика, который соображает и в тест дизайне, и в автотесте, с аналитически-критическим складом ума.. Желательно, чтоб запросил немного, долларов *00 будет как раз нормально... Нет, если вы смогли убедить руководство, и вам выделили сумму с большим количеством нулей, то пожалуйста, приглашайте, зазывайте с других городов. Пусть тестирую себе на здоровье и на радость вашей компании. Но если  сумма много меньше, то придется ей соответствовать и умерить свои требования к кандидату.

3. Лучше вырастить или взять готового?
Вырастить! Разумеется речь идет о молодой компании. Тут "горящие глаза" стажера играют большую роль, чем напыщенный, самоуверенный, тестер с 5-ти летним стажем работы. Таких людей трудно "перевоспитать" под свою систему. Но пообщаться с таким, консультироваться молодому менеджеру ой как полезно.

4. Оценивайте потенциал на смежную роль тестированию.
Недавно за моей спиной стали происходить странные вещи: наблюдая за каждым в своем отделе, заметила: один- с# с unity стал учить, другой - к game designer-ам стал бегать в соседний кабинет, третий - 3D моделирование изучает. Очень расстроилась! Ну как можно было предать тестирование. Потом успокоилась, подумала...и родилась идея горизонтального перемещения по компании. Почему бы нет? Но об этом еще будет отдельная статья.
Главное проводя собеседование оценивайте потенциал человека для такого перемещения. Может наступить момент, когда ему захочется попробовать себя в смежной отрасли создания ПО, и Вам будет что предложить такому сотруднику.

5. Думайте наперед. Сразу думайте о мотивации, об амбициях и требованиях сотрудника.
Пример: Пришел парень 25 лет, с двух летним опытом работы в менеджменте, но связанного со    строительством: "Хочу быть тестировщиком, хочу попасть в IT, очень нравится эта сфера..и.т.д" Естественно все схватывает на лету, очень сообразительный и амбициозный. Вот сижу и думаю, насколько его "хочу" выдержит невысокую зарплату тестера и нескорый карьерный рост... 
Нужно думать наперед, что придет и заявит вам человек через 2-3 месяца? Что будет его мотивировать? Как он будет себя вести?
Как вариант, можно попробовать выяснить это в личной беседе, даже можно высказать свои опасения на этот счет, как руководителя.

6.Спросите, как мы будем тестировать шариковую ручку?
Старый проверенный способ. Пусть человек расскажет, как он будет тестить такой обычный предмет.  Интересно наблюдать за ходом мысли!

7. Общие моменты. Обращайте внимание на то, как человек общается, какие вопросы задает. Записывайте результаты собеседования! Потому что кандидаты уйдут, а вы останетесь с пятью резюме и полной кашей в голове. Распечатайте все резюме и делайте пометки. Вам ведь тоже надо все обдумать и "взвесить" каждого.

8. Кого искать?
 Ищите не " человека-функционал", а сотрудника подходящего по всем "параметрам".
Что это значит? Вот все пишут в резюме, пунктуальный, коммуникабельный, ответственный. Вот такого и надо искать. Потому что он может все классно тестировать и писать гениальные тест кейсы, а  совершенно не представляет, как взаимодействовать с командой и ни разу не пришел на работу вовремя.

8. Ну и избегайте таких вопросов. Случайно попались в сети. Правда смешно)

1. Почему вы выбрали именно нашу компанию?

Вы идиот? Я направил резюме в десяток мест. Где устроюсь быстрее и выгоднее - там и хорошо.

2. Какую зарплату вы хотели бы получать?

2,5 млн. $ в год, как президент США. Что за вопрос? Естественно, я хочу получать настолько высокую зарплату, насколько вы сможете мне заплатить. Только ведь вы всё равно не заплатите. Тогда нечего и выпендриваться. Всё равно выбор за мной: вы говорите цену, я говорю - согласен или нет.

3. Почему вы ушли с предыдущего места работы? Предположим, отвечу честно: маленькая зарплата или отсутствие карьерного роста, или бесперспективность, или не сошелся с коллективом, или не понравился собаке начальника. И что? Вы же не знаете, сойдусь ли я с вашим начальником, коллективом и их собакой. И не узнаете, пока не попробуете.

4. Кем вы видите себя через 5 лет в нашей компании?

Вот вам встречный вопрос: какие планы компании на ближайшие 5 лет? Нет таких? Так если вы сами не знаете, что с вами будет через 20 лет, будет ли компания и какую нишу она намеревается занять, то мне-то откуда это знать?

5. Какие у вас есть достоинства?

На гуслях я умею играть и плеваться на 15 метров в длину. Если вам нужна моя квалификация, то она указана в резюме. Если вам что-то нужно еще - то об этом и спросите. А если вы сами не знаете, чего вы хотите и что вам нужно, то тут, извините, ничем помочь не могу. Формулировать скрытые и неясные желания - это вам к психиатру нужно.

6. Каковы ваши недостатки?

Хорошо тенором пою, соседи жалуются, а в консерватории сказали - талант. Вот еще: когда ем суп, зачерпываю ложкой к себе, а не от себя!

 

Тестировщики которые не "мотивируются".

Ну никак...

Не может такого быть, скажете! Значит мало предложили денег, плюшек и.т.д. Может! К сожалению...
Где таких можно встретить? Все чаще вы видите его на кухне, в комнате отдыха, на балконе, или на рабочем месте, но при вашем появлении быстро сворачиваются окна социальных сетей и появляется видимость работы. Производительность падает.

Несколько вариантов, с которыми сталкивалась я:
1.Он сам по себе такой.
Просто человек находится не в своей "тарелке". Он всю жизнь мечтал заниматься кораблестроением или шить одежду, а попал случайно в IT-компанию. А вы с завидным упорством пытаетесь внушить ему,что нужно работать...ждете отдачи, уговариваете, беседуете. А он кивает, соглашается и, стоит вам отвернуться, открывает VK или Facebook...
Хотя причем тут он? Вас же никто не заставлял брать его в команду. Это минус менеджеру, но это тоже опыт.
2.Это вы его сделала таким.
Пришел другой, глаза горят, все готов делать, причем за любую зарплату, схватывает все на лету... и очень мотивированный, не кем-то, а сам по себе.
И вот он обращается к менеджеру с новыми идеями, а менеджер: "бред", "давай потом" и.т.д... и даже не хочет выслушать. Нагружает рутинными тасками и напрочь забывает о развитии. Нет времени у него и все тут.

Что делать?
1. Первого уволить (я так сделала), а второго оставить и  работать над... собой. У менеджер всегда должно быть врем на подчиненного. Если его "идеи" сейчас не вписываются в общую концепцию компании, то это нужно объяснить человеку и предложить другой путь саморазвития или найти какую-то альтернативу.
2.Чаще интересуйтесь нравится ли человеку его проект, как он видит себя в компании через пол-года-год.
3. Разделяйте внутреннюю и внешнюю мотивацию. Самая сильная-внутренняя (все что не за деньги), ее и нужно стимулировать:
-поясните цели компании, как долгосрочные так и краткосрочные;
- предложите программу обучения;
- дайте роль "менеджера", делегируйте обучение и контроль стажера и пусть тренируется, под вашим чутким руководством;
-выставляйте сроки работы, "сделать к 21 июля" звучит четче, чем к "следующему вторнику";
-конструктивная критика, которая при адекватном восприятии поможет тестировщику расти над собой.

       Убеждена,что руководитель- это человек в меру "гибкий" по отношению к подчиненным, и к каждому должен найти подход, но при условии двусторонней заинтересованности. Нет ни одного человека, который не имел бы мотивов. Просто у каждого они свои...

Везунчик ! Стал менеджером...

"Трудно с тремя, а когда трёх научишься организовывать, дальше число уже не имеет значения."

             Святой обязанностью менеджера является организация. Если ты Тест-менеджер, то организовывать будешь процесс тестирования (спасибо кэп). Что прикажите делать с таким везением и с этой должностью! Первые 3 дня это радость, ура, ура! А потом наступает ступор, которые сменяется полной рассеянностью.  
За что хвататься, как развивать отдел и себя?

Что нужно сделать?

1.Пообщаться с Руководителями других отделов: дизайна, геймдизайна и разработки. Попросите их уделить 10 минут своего времени и спросите, "что в моем отделе идет не так?". Потому что со стороны виднее.

2.Brainstorm с командой тестировщиков. Не пренебрегайте их советами и мнением. Никогда! Они порой знают больше менеджера(!). 

3.Стратегия развития отдела: сядьте и придумайте, придумали-утверждайте с высшим руководством и внедряйте. А что внедрять? Да все что придет в голову: план обучения сотрудников, план мотивации,коммуникации,оплата овертаймов. Все что можно улучшить, хотя бы на ступень-надо сделать это. Приживется или нет-это второй вопрос.

4. Научитесь управлять своим временем! Заведите календарь, ежедневник и раз не можете запомнить-записывайте. И прекратите опаздывать! Опаздываете-предупредите!

5.И самое главное: "Руководитель растет вместе со своей командой! "Без комментариев...

Подпись:Самый молодой менеджер в IT:)